“××大廈安保崗，管吃管住，日結260元/天，早晚高峰需站崗一小時(shí)……”某安保工作微信群里，一則招聘信息吸引了劉浩（化名）的注意。“管吃管住還日結”，劉浩果斷添加了招聘人員微信，報名應聘。一天后，劉浩開(kāi)始從事保安工作。

　　兩個(gè)月后，劉浩被公司辭退，向勞動(dòng)仲裁委申請仲裁，請求該公司支付加班費和未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。勞動(dòng)仲裁委支持了劉浩的申請，公司不服勞動(dòng)仲裁裁決，認為是通過(guò)中介聘用了劉浩，雙方不構成勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付相關(guān)費用，訴至北京市第一中級人民法院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“北京一中院”）。

　　近年來(lái)，不少用人單位的招聘方式由線(xiàn)下轉至線(xiàn)上，如通過(guò)微信群即可完成報名、應聘等流程，為勞動(dòng)者提供了就業(yè)便利的同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系不穩定等問(wèn)題隨之而來(lái)。如何判定雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系？微信記錄能否認定雙方已訂立書(shū)面勞動(dòng)合同？如果構成勞動(dòng)關(guān)系，用人單位是否應支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資？

　　微信記錄可證明雙方勞動(dòng)關(guān)系成立

　　“辦理線(xiàn)上招聘案件中，審理難點(diǎn)是如何認定雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系、是否簽訂勞動(dòng)合同。”北京一中院四級高級法官紀艷瓊表示，雙方簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同是明確勞資雙方權利和義務(wù)的重要依據。若雙方未簽訂勞動(dòng)合同，就需要根據勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律規定，審查雙方是否建立了實(shí)際的勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　辦案過(guò)程中，紀艷瓊發(fā)現，由于部分勞動(dòng)者法律意識淡薄、收集保存證據意識不足，同時(shí)個(gè)別用人單位因規避法律、用工管理混亂等問(wèn)題，導致關(guān)鍵證據缺失或被隱匿，部分案件涉及的爭議持續時(shí)間較長(cháng)，造成了法院認定爭議的法律事實(shí)較為困難。

　　紀艷瓊告訴中青報·中青網(wǎng)記者，處理此類(lèi)案件時(shí)，主要結合證據審查雙方用工關(guān)系是否滿(mǎn)足勞動(dòng)關(guān)系三個(gè)特征：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位制定的各項規章制度適用于勞動(dòng)者、勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　“用人單位自用工之日起，即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。”北京一中院二級法官助理王偉表示，這意味著(zhù)，如果勞動(dòng)者能夠舉證證明自己在用人單位的工作事實(shí)，就已經(jīng)初步完成了勞動(dòng)關(guān)系的舉證責任，用人單位則需要提出反證，證明雙方之間建立的是勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系等排除勞動(dòng)關(guān)系的用工關(guān)系。

　　此案審理中，劉浩提交了工資發(fā)放記錄、考勤表、工作日志和工作記錄表、排班表、法定節假日值班表等證據，而公司雖然主張雙方非勞動(dòng)關(guān)系，但并未提供支持自身主張的證據。最終，北京一中院結合在案證據，推定公司與劉浩建立的是勞動(dòng)關(guān)系。

　　北京義聯(lián)勞動(dòng)法援助與研究中心主任黃樂(lè )平表示，此案雙方雖未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但在微信聊天記錄中，已經(jīng)就工資標準、工作內容、工作時(shí)間等基本要件作出了約定，微信內容反映雙方對形成勞動(dòng)合同已達成合意。

　　紀艷瓊表示，如果微信聊天記錄明確了勞動(dòng)合同的基本必備條款，并可以隨時(shí)調查取用，則應當視為雙方以書(shū)面形式簽訂了勞動(dòng)合同。

　　紀艷瓊提醒，若雙方通過(guò)電子郵件、微信方式簽訂電子勞動(dòng)合同，可能因種種不規范操作導致勞動(dòng)仲裁委、法院對所涉電子合同效力不予認可，通過(guò)微信方式訂立勞動(dòng)合同有一定風(fēng)險。

　　未簽訂勞動(dòng)合同用人單位應支付雙倍工資差額

　　“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。”紀艷瓊分析說(shuō)，根據勞動(dòng)合同法的相關(guān)規定，用人單位應承擔不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責任，向劉浩支付在職期間未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額。

　　“請求支付延時(shí)加班費，周六日及法定節假日加班費。”在劉浩的訴訟請求中，有一項是要求公司支付加班費。紀艷瓊解釋說(shuō)，國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。

　　此案中，雙方對加班事實(shí)沒(méi)有爭議，但公司稱(chēng)，雙方約定的日工資已包含加班費，不應再支付劉浩加班費。北京一中院審理認為，公司應當對勞動(dòng)者的工資構成情況承擔舉證責任，公司就日工資已包含加班費的主張并未提供充分證據，而且雙方微信中約定的日工作時(shí)間已超出了相關(guān)法律規定，公司應當支付加班費。

　　應選擇符合條件的電子勞動(dòng)合同平臺簽訂勞動(dòng)合同

　　“簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者要注意用人單位的主體資質(zhì)，確定用人單位公章、法定代表人身份是否與登記信息一致，防止產(chǎn)生糾紛時(shí)對勞動(dòng)關(guān)系的主體認定產(chǎn)生分歧。”在紀艷瓊看來(lái)，勞動(dòng)仲裁或是訴訟，對于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，都是發(fā)生爭議后的權利救濟方式，只有雙方嚴格遵守法律規定、建立良性用工關(guān)系，才能最大限度避免發(fā)生爭議、減少雙方損失。

　　紀艷瓊建議，勞動(dòng)者應對合同約定試用期、勞動(dòng)報酬標準、工作具體地點(diǎn)、工作環(huán)境及福利待遇等重要內容與用人單位認真協(xié)商，避免草率簽訂合同對自身權益造成損害。

　　王偉認為，要努力提升用人單位的合規意識、責任意識，建立規范招聘用工及管理制度，按照有關(guān)法律規定按時(shí)與勞動(dòng)者簽訂、續訂勞動(dòng)合同，規范工資、獎金、考勤、績(jì)效制度，充分保障勞動(dòng)者知情權。

　　據介紹，2021年，人力資源和社會(huì )保障部辦公廳發(fā)布了《電子勞動(dòng)合同訂立指引》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“指引”），用于指導用人單位與勞動(dòng)者依法規范訂立電子勞動(dòng)合同。指引指出，用人單位與勞動(dòng)者訂立電子勞動(dòng)合同的，要通過(guò)電子勞動(dòng)合同訂立平臺訂立，電子勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致后，簽署可靠的電子簽名后生效，并應附帶可信時(shí)間戳，電子勞動(dòng)合同訂立后，用人單位要以手機短信、微信、電子郵件或者App信息提示等方式通知勞動(dòng)者電子勞動(dòng)合同已訂立完成。

　　法官提示，勞資雙方選擇電子勞動(dòng)合同形式訂立合同時(shí)，應選擇符合條件的電子勞動(dòng)合同平臺，優(yōu)先選用人力資源社會(huì )保障部門(mén)等政府部門(mén)建設的電子勞動(dòng)合同訂立平臺，以避免雙方勞動(dòng)合同被認定無(wú)效的風(fēng)險。（韓飏）

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